女职员称遭遇职场性骚扰 第二天被“约谈”后辞职

厦门晚报讯（记者 朱俊博）女员工和男上司独自二人加班时，女员工称男上司“摸她的手、要求她关门、突然摘下她的眼镜”，认为自己遭遇“职场性骚扰”。女员工的男友知道后，电话警告男上司，但第二天，女友就被“谈话”并辞职。

近日，市民小詹拨打本报市民热线讲述自己女友的遭遇，他认为女友受到不公正待遇，被“性骚扰”后，还被迫辞职。

【讲述】

25岁女职员夜间加班“被骚扰” 第二天被劝离职

25岁的小蔡是软件园二期一家光电企业的员工，今年5月才入职。6月29日下午，上司刘先生要求小蔡加班，当晚办公室只有他们两人。

小蔡说，加班时，刘先生突然握住她的手，之后还要求她关门。后来，刘先生说要先回家，但又突然站在她的身后，把她的眼镜摘下来，把手放在她的眼前，问她能不能看清。小蔡被吓坏了，赶紧收拾东西回家，并告诉男朋友小詹，自己遭遇了“职场性骚扰”。

小詹听后很生气，打电话提醒刘先生要注意。结果第二天上班时，刘先生告知小蔡，对她的工作不满意，要求她离职。小蔡想到已和刘先生闹僵，就到人事部门递交了辞职信。

【回应】

男上司全盘否认称问心无愧 拒绝讲述当晚情况

6月30日上午，小詹和小蔡找到刘先生的直接主管，讲述前一晚加班时发生的事，但他们手上并没有相应证据来证明。当时刘先生也在场，但他矢口否认了小蔡提及的“摸她的手、要求她关门、突然摘她的眼镜”三个动作，称自己问心无愧，没必要道歉。当天下午，小詹又联系公司高层，质疑刘先生逼迫女友辞职，高层领导表示会调查研究。

记者对该公司提出正式采访要求，但截至发稿时，未得到任何回应。而当事人刘先生也对记者表态，自己没有对小蔡做出那三个动作。记者询问他是否能简述当晚加班过程，刘先生没有回应。

【四问性骚扰】

三个动作是否属于“职场性骚扰”？

背后的动机难以界定，且未造成人身伤害

小蔡自称“被摸手、要求关门和被摘眼镜”，福建重宇合众律师事务所的郭丰律师认为，如果这三个动作确有发生，是不正常的，但不代表性骚扰，因为本质上未对小蔡造成人身方面的严重伤害，而且仅凭这几个动作，程度也达不到性骚扰的标准。

郭丰说，小蔡提及的现象在职场中很常见，但要分清动作背后的动机。如男女同事之间的手部触碰，如果是恶意的，对当事人造成人身伤害，可定义为性骚扰。但现在小蔡没有足够证据，刘先生又不承认，很难认定三个动作的动机。

郭丰还认为，小詹提出的女友被迫辞职也是站不住脚的。根据《劳动法》相关规定，辞职是当事人视为对自己享有权利的处分，即使小蔡感受到刘先生的施压，主动递交辞职信的也是她本人，刘先生只是动员，并没有胁迫。小蔡本可以选择申请换岗，或者如实呈报上级领导，由后者处置，而递交辞职信是主动放弃工作机会，和刘先生无关。

我国法律对性骚扰是如何界定的？

尚未有针对性的专门法规，《刑法》也未明确

目前，我国法律尚未有针对性骚扰的专门法规。《刑法》中无明确提出“性骚扰罪”一说，《妇女权益保障法》中虽有提及“禁止性骚扰”，但无法作为判刑依据。

《妇女权益保障法及修订案》的起草专家、中国法学会婚姻家庭法学研究会会长、中国政法大学教授夏吟兰曾表示，当初修订方案时，专家组曾讨论是否要对“性骚扰”的引入做明确界定，但最终没有达成一致，主要原因是“性骚扰”的界定比较难。性骚扰的重要前提是被骚扰人不愿意，这个很难界定。

夏吟兰举例说，如通过手机发黄段子，有的接收人觉得无所谓，但是有的人不这么认为，会认为这是一种伤害。在具体情节上，哪些属于违背他人意志，哪些不是，专家有不同意见。所以立法角度只是作了倡导性的规定，“禁止性骚扰”。

即使性骚扰行为追究到刑责，也没有统一标准，如当事人采用威胁、暴力手段进行性骚扰，就有可能构成犯罪，但如果以语言、短信、电话等方式进行性骚扰，就可能属于一般违法行为。

性骚扰中被害人如何进行维权？

可进行民事诉讼，要求赔礼道歉并支付经济赔偿

长期审理民事案件的法官表示，遭遇职场性骚扰，可进行民事诉讼维权，要求对方赔礼道歉并支付经济赔偿。但目前，选择诉讼途径的女性较少，因为首先女性迫于压力，难以启齿，再者是此类事件一般发生在隐蔽处，证据不足。

多名一线民警也表示，日常很少接到“性骚扰”的报警。接到的个别警情中，也存在定性难、取证难和没有明确判罚标准的情况，民警出警后一般以调解、批评教育和警告为主，但如果构成违法和犯罪，警方将介入调查。

民警介绍，如果性骚扰达到强制猥亵、侮辱妇女的程度，就升级为性犯罪，可参照《刑法》进行处罚。《治安管理处罚法》中也有规定，对“侮辱妇女或者进行其他流氓活动”等扰乱公共秩序的行为，可进行治安处罚，最高处以十五天的行政拘留或两百元罚款，处罚力度较轻。

遭遇性骚扰该如何进行取证？

可从人证、物证和视听材料三方面入手

郭丰律师认为，可从人证、物证和视听材料三方面取证性骚扰。

人证:可找目击者作证。为了防止伪证，证人不能与当事人有利害关系。实际操作中，大多数证人并不愿意作证，而且由于性骚扰行为隐蔽，很难有人发现。

物证:当被害者收到骚扰短信、电子邮件、纸条，或收到与性有关的礼物、色情刊物时，要留下物品作为证据。

视听材料:录音、录像和照片等都可作为证据，如果长期被骚扰，应该随身携带录音机和摄像机、照相机取证。需要注意的是，不可设陷阱取证。录音需要公安机关进行声音鉴别，拍摄的照片和录像要清晰，图像中骚扰动作和骚扰人的面部成像不清楚的，都不足以构成证据。

【相关新闻】

手持两份书面证据

女教师告倒男同事

2012年，武汉市女教师何某诉上司“性骚扰”，次年江汉区法院一审判定被告侵扰原告事实成立，被告侵犯原告的人格权利，判决被告向原告赔礼道歉，并赔偿精神损失费2000元。该案中学校在同意被告辞职的文件中，称其“行为举止不当，有损教师职业形象”，且被告曾写下一份和何女士是“正常的同事关系”的保证书，成为关键证据。

【他山之石】

入职有明确说明

内部有申诉渠道

美国法律承认两种性骚扰类型。一种是“交换型性骚扰”，即享有权威的上级，以继续雇佣关系、升职、提薪等为交换，要求性施恵。该情况下，无论公司知情与否都负有责任。

另一种是“敌意的工作环境”，指基于性别的不恰当、不受欢迎的行为，已经严重到“改变被骚扰者的工作状况，造成恶劣的工作环境”，其中包含性建议、色情书刊、极端的污言秽语、性接触、贬损的言论、令人尴尬的问题或笑话等。原告不需要受到经济或有形的伤害，只要被骚扰者认为环境恶劣，且“理性的人”也同意这一观点，即构成性骚扰。

诉讼中，如果雇主未采取必要手段防止性骚扰的发生，或在知晓后未采取迅速而适当的纠正措施，几乎“一告一个准”，因此雇主通常会建立内部申诉渠道，详细规定调查和处理的程序制度，同时通过入职培训、员工手册等发布禁止工作场所性骚扰的书面声明，对性骚扰做明确界定并举例加以说明，告知内部申诉的程序、负责人员等。

除内部渠道外，任何受雇者或应征求职者认为遭受工作场所性骚扰行为的侵害，均可向平等就业机会委员会提出正式的申诉，而由它负责调查、调解、提起诉讼。个人也可向法院提起就业歧视诉讼。