告知离职决定时要“书面”

小白是某科技公司销售人员，在科技公司正常工作至2016年1月29日，此后未再到岗。2016年7月，小白与科技公司就解除劳动关系经济补偿金问题对簿公堂。

案件审理过程中，科技公司主张，当年公司从农历腊月廿一开始放春节假期至农历正月十五，假期结束后，小白没有返岗工作。在此情况下公司向小白邮寄了《返岗通知》，但小白仍未到岗。因此，公司于2016年3月14日，以小白无故连续旷工5天以上、严重违反规章制度为由解除双方劳动关系，并向小白邮寄送达了《解除劳动关系通知》。小白对此不予认可，主张2016年1月29日（农历腊月二十），其本人口头告知公司，以科技公司未缴纳社会保险为由解除了双方间劳动关系，因此科技公司应按照劳动合同法第38条、第46条的规定向其支付解除劳动关系经济补偿金。但小白未能就2016年1月29日辞职提交证据。

最终，经过审理，在小白没有证据的情况下，法院依据考勤记录、公司规章制度等一系列证据采信了公司的主张，认定双方劳动关系因小白旷工而解除，驳回了小白要求公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求。

□ 法官释法

本案中，双方争议焦点集中于小白与科技公司间劳动关系解除的具体情况。由于小白与科技公司就解除时间及解除原因各执一词，因此，小白及科技公司均需要对己方所持主张提交证据。小白主张，个人早在2016年1月29日就已经口头提出离职，但无法就此举证。科技公司主张双方劳动关系因小白连续旷工于2016年3月14日解除，就此提交了考勤记录、规章制度、《返岗通知》《解除劳动关系通知》等材料为证。显然，在法院仅能依靠证据还原、认定案件事实的情况下，小白需要承担举证不能的不利责任。

以本案为例，广大劳动者在向公司告知离职决定时最好采用书面形式，具体法律原因有以下两点：

1.因个人原因提出离职时，劳动者负有“通知”义务。

依据劳动合同法第37条之规定，劳动者因个人原因提出离职时，需提前30日以书面形式通知用人单位；劳动者在试用期内，亦需要提前3日通知用人单位。此即，劳动者在离职时负有法定的“通知”义务，不能率性而为、简单的一走了之。否则，很有可能因未履行或未及时履行“通知”义务而承担不利的后果。

2.因拖欠工资等原因提出离职时，劳动者应妥善“留存证据”。

依据劳动合同法第38条、第46条之规定，在劳动者因“用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险”等法定原因提出解除双方劳动关系时，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿。然而在司法实践中，劳动者在要求用人单位支付解除劳动关系经济补偿金时，仍应提举有效证据证明其提出解除劳动关系的具体时间及相应原因，否则，劳动者可能承担一定的不利责任，无法依法获得经济补偿金。

总而言之，无论是因个人原因离职，还是因用人单位拖欠工资而提出离职，为避免发生纠纷时陷于被动，建议广大劳动者：以书面形式提出离职并在《解除劳动关系通知书》中载明具体的离职原因，以当面呈递、快递或公司企业邮箱寄送电子邮件等形式将《解除劳动关系通知书》送达单位人事部门、办公室或董事长办公室等管理部门，同时注意留存相应证据。