编者按

《中华人民共和国就业促进法》于2007年8月30日公布，并自2008年1月1日起施行。该法的公布与实施对“促进就业，促进经济发展与扩大就业相协调，促进社会和谐稳定”起到了积极推动作用。但是，必须正视的是，目前各种违反公平就业原则的现象依然存在，其中就业性别歧视比较突出，阻碍了男女平等基本国策的落实以及和谐社会的构建。为此，本刊特推出“反就业性别歧视系列讨论”，敬请关注。

本文从法律视角探讨了就业性别歧视的根源，指出了我国反就业性别歧视规定存在的诸多缺陷，并建议尽快界定就业性别歧视的定义、增设立法性别影响审计机构、设置反就业性别歧视规定的监督实施机构。

时下，就业性别歧视现象比较严重是不争的事实，阻碍了男女平等基本国策的落实以及和谐社会的构建，亟待探讨其法律根源及对策。国家社会科学基金一般项目《反就业性别歧视的法律评估机制研究》（12BFX115）课题组通过调研发现，反就业性别歧视规定存在诸多缺陷，甚至其本身就存在性别歧视。

目前，散见于劳动法、就业促进法、妇女权益保障法、女职工劳动保护特别规定等法律、法规中的反就业性别歧视的规定，缺乏发达国家相关法律（包括判例法）不可或缺的要素——就业性别歧视的定义和认定标准、负责监督实施该法的专门机构、惩罚性赔偿和集团诉讼、就业性别歧视举证责任倒置规则、强制证人作证义务和防止报复的规定等。这些缺陷使性别歧视的实施者几乎没有违法成本，在客观上必然放任就业性别歧视现象蔓延。针对这种情况，课题组提出了一系列改革方案。

尽快界定就业性别歧视的定义

2006年，消除对妇女歧视委员会审议缔约国提交的履约报告时，对中国的主要关切领域和建议有数条，其中第1条就是对性别歧视定义缺位的建议。委员会建议在中国国内法律中做出对妇女的歧视，包括直接歧视和间接歧视的定义。

2009年2月9日，在联合国人权理事会普遍定期审议第四届会议上，在中国政府接纳的4条意见中，第1条的第1部分就是“将歧视的定义纳入国家法内”。

因此，界定就业性别歧视已成当务之急。只有准确界定就业性别歧视的内涵和外延，才能使受害人对所受到的性别歧视进行申诉和获得赔偿具有可操作性，并对同样的或者类似的歧视行为产生预防作用。