众所周知，五一、十一等全体公民放假的法定假日，用人单位安排劳动者劳动的，应当支付三倍工资。三八妇女节、五四青年节这类属于部分公民放假的节日，正常工作的劳动者可否获得三倍工资呢？

[案例回放]

一、案情简介

陆某系外来务工人员，2005年5月20日进入上海某服饰有限公司工作，双方于同日签订劳动合同，约定陆某在裁剪辅助工岗位工作，2006年及2007年由于三八妇女节均在工作日，陆某正常上班。 2008年8月29日双方就解除劳动关系发生争议。

陆某即申请劳动仲裁，其中一项请求为补偿2006年、2007年“三八”妇女节的加班工资60元以及25%的补偿金15元；青浦区仲裁委员会以劳动和社会保障部《关于部分公民放假有关工资问题的函》之规定：“在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资”驳回了陆某的该项仲裁请求。

陆某随即起诉至法院，继续主张该项请求，公司在法庭上辩称，“三八”妇女节被告（上海某服饰有限公司，下同）单位放假半天，原告（陆某，下同）即使上班也不应支付加班工资”。

上海市青浦区人民法院经审理后认为：劳动者的合法权益受法律保护。根据考勤记录记载，原告在2006年、2007年的“三八”妇女节均上班，根据有关规定，妇女在“三八”妇女节应可休息半日，被告应按300%的标准支付原告“三八”妇女节上班8小时的加班工资68.83元（扣除已支付的工资）。被告未及时支付原告“三八”妇女节的上班的加班工资，另应支付25%的补偿金。现原告主张“三八”妇女节的加班费60元，于法无悖，，法院遂判决被告上海某服饰有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告陆某2006年、2007年“三八”妇女节上班的加班工资60元以及25%的经济补偿金15元。

[案例评析]

本案中，仲裁委员会和法院做出了不同的判断，其根本原因在于对部分公民法定假日的法律性质和法律适用存在理解上的偏差。本例其争议焦点主要反映在两个方面：

第一，三八妇女节是否属于法定休假日。

所谓法定休假日，是指国家以法律或者法规的形式明确规定的公民应放假休息的节日。这也是国家以立法的方式保障劳动者休假权的具体体现。根据《全国年节及纪念日放假办法》规定，部分公民放假的节日及纪念日：(一)妇女节(3月8日)，妇女放假半天。由于该办法系国务院颁布的行政法规，故而其性质与全体公民放假的假日相同，均属于“法定”的休假日。与全体公民放假的法定休假日相比，三八妇女节等特定公民放假的节日仅在适用对象（前者适用与全体公民，后者仅针对女职工）和补假处理上（前者在双休日的应当补假，后者在双休日的不再补假）存在差异。

第二，特殊公民法定休假日加班是否应支付三倍工资。

根据《劳动法》规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。由于三八妇女节属于法定休假日，故按照劳动法规定，用人单位未放假而安排劳动者正常上班的，该半天工作时间应计算三倍劳动报酬。

而在2002年2月12日公布的《劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函［2000］18号）规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。此规定缩小了劳动者主张部分公民法定假日加班工资的范围，即部分公民放假的节日在正常工作日的，劳动者无权主张加班工资。

对这一规定，笔者认为，第一，与上位法《劳动法》的规定相冲突，因劳动法并未区分法定休假日是全体公民放假的假日还是部分公民放假的假日。第二，该规定属于规范性文件，而非法律法规，其等级效力较低，在司法审判当中规范性文件仅具有参考意义，而不具有直接适用的效力。在与劳动法规定相冲突的前提下，该规定当属无效，更不应作为人民法院审理案件的依据。这也是本案中法院改判的主要原因。（中国劳动咨询网）