规范国企薪酬分配不能止于限薪

国有企业高管的薪酬改革方案一直未露出水面。记者获悉，2013年年末，人社部完成了对国有企业高管的全面调研，近期在总结调研结果，并将以此作为依据之一制定相应的全面限制国有企业高管收入的规定。目前，只有国资委直属的央企高管受到限高规定，未来的国企高管限薪规定将进行“分类管理”，除了覆盖至央企的二级、三级子公司，地方国企外，在合资企业、国有控股企业中，按照国资的占股比例，对高管进行薪酬管理。(5月10日《中国经营报》)

深化收入分配改革已是大势所趋。民众对国企高管高薪、垄断行业高红利诟病不断。用制度规范国企薪酬分配，限制国企高管薪酬的膨胀，无疑很重要。尽管对国企高管限薪曾遭到部分央企的反对，但是相关方案不能因为反对而止步不前。未来的国企高管限薪规定除了覆盖国企以外，合资企业、国有控股企业也将按照国资的占股比例，对高管进行薪酬管理。相关方案对国有资产管理者进行全方位监管，值得期待。

按照相关方案，对国企限薪主要包括两个方面。一是对部分过高收入行业的国有及国有控股企业，实行企业工资总额和工资水平“双调控”，二是实行差异化薪酬分配制度，对行政任命的国企高管薪酬实行限高。对部分高收入国企实行工资总额和工资水平“双调控”，有助于遏制垄断行业高收入不断膨胀的局面。缩小国企之间薪酬分配差距。但是，工资总额与人均工资管理也要注意两个问题。一是国企工资总额与人均工资标准如何确定的问题，不能让国企自报高数据，给高收入高福利预埋伏笔。二是国企内部薪酬分配也应体现公平，谨防普通员工工资被高管“平均”。在工资总额预算范围内，要让普通员工特别是编外人员获得合理薪酬，必然会触动那些占有身份优势的高管等体制内职工的既得利益，而且高管在薪酬分配中本身就是既得利益者。如何限制他们的高收入、高福利，监管比较困难。对此，应有周到的制度安排。

而且，在现有国企管理体制下，职业经理人制度并未真正建立，国企高管绩效考核制度并不成熟。不管是行政任命的高管还是企业自己选聘的高管，薪酬分配都应进行合理限制，以免出现“一企两制”甚至“一企多制”的情况，造成企业内部分配不公平，影响企业凝聚力、向心力与竞争力。

从根本上讲，国企薪酬分配应走上制度化规范化的轨道。除了薪酬应该接受社会公平检验以外，企业利润分配、职务消费、企业福利也得到规范。比如，此前有报道说央企超九成利润去向不明；比如国企复辟福利分房，给高管团购低价房；再比如，国企高管职务消费，差旅费、会务费开支过大，超标配车的问题。中石化原老总陈同海曾有一句“名言”：“每月交际花一二百万算什么,公司一年上缴税款二百多亿。不会花钱,就不会赚钱。”据悉，陈同海在中石化集团内挥霍是出了名的，平均算下来，他每日挥霍的钱超过4万元。如果垄断行业高管挥霍浪费的问题得不到遏制，薪酬分配本来就不合理、不规范，单纯对部分央企高管限薪，效果未可乐观。

在我看来，国企薪酬分配关键要立足于社会价值回归，主动接受公众舆论监督与社会公平的检验。国企职务消费与企业利润分配都应该逐步规范，差旅费、会务费等职务消费支出应该回归合理水平。避免“日挥霍超过4万元”的蛀虫、天价拉菲与低价团购房掏空国企的发展根基。同时，更多国企特别是垄断行业应该补上社会责任课，承担更多的社会责任，为国家分忧，向社会反哺，让广大国民股东受益。

更为重要的是，规范国企特别是垄断行业薪酬分配秩序，还得依照《反垄断法》的要求，完善顶层制度设计，激活市场竞争，依靠市场的力量逐步打破部分国企“一企独大”的垄断地位。