聘任制公务员亮点不该在薪酬

【若想让聘任制公务员走得远一些,并且能够切实起效,撬动现有的公务员铁饭碗,还需要更清晰的思路与配套的改革措施】

经过近5个月的资格审核、考试测评、考察和体检,浙江首批5名聘任制公务员已进入公示,将于近期走马上任。作为引进人才试点的义乌市有关负责人表示,聘任制公务员没有行政级别,5年聘期结束后,也有可能不再续签。在待遇方面,将按照合同实行协议工资,各岗位的指导年薪不低于30万元(5月4日《现代金报》)。

尽管浙江方面一再表示,这些人才在现有招考模式下无法招到,接下来的考核也非常严格,但是,不低于30万元的指导年薪,深深刺痛了网友的眼睛。有网友表示,这样的薪酬设计太亮眼了,会不会是在为公务员涨薪制造舆论准备?

网友的挑眼或许有些苛求。从理论上讲,既然是政府引进人才的一种新尝试、新机制,薪酬待遇上优厚一些,才会体现出诚意,也才可能吸引到政府真正需要的高层次人才。更何况,这30万元年薪也并不等同于一般理解中的公务员工资收入,而是包含了这些人才的职业风险、机会成本乃至养老预期等等。

不过,对于一项有可能成为未来公务员改革重要出路的制度性举措,聘任制公务员的亮点,显然不应该被引向薪酬上面。不言钱未免有些高蹈,但若只剩下钱,则更不合适。而且,这一举措释放出来的制度善意,很可能会因为钱的问题而产生误解,并在社会层面撕裂已有的共识,从而走向扭曲。

不可讳言,目前公务员队伍存在的主要问题在于,其一,人满为患,缺乏流动与退出,长期以来的铁饭碗形成了较稳定的人才结构,严重影响了效率的发挥。人浮于事的同时,有时却又缺人,形成了不平衡与不对称；其二,与此相伴生的是相关利益的固化,一些单位、部门往往成了个别人的利益园地,排斥新人、打击异己,肌体逐渐呈现僵化、刻板、官僚的一面。

而聘任制公务员,正是对以上这些弊端而出现的一种新的用人机制。综合国内多地的试点情况看,大抵都是以契约的方式签订合同,来去自由,均在法律规定的框架下实现各自的权利。可以说,这样的设计确实有着很强的针对性,若操作得当,或许能够一定程度上破解只进不出的困局。然而,现实并没有那么简单。

一方面,聘任制公务员不能孤立地沿袭“老人老办法、新人新办法”的思路,只是成为目前公务员改革的一项叠加措施,而不去触动现有的用人机制。也就是说,如果各地只是在现有的基础上增加一些新人,而丝毫不去改变占绝大多数的现有体制,则不可能真正打破公务员的铁饭碗。只做加法固然很容易,但却有悖改革的初衷。若不能将新机制与旧机制打通,聘任制公务员难免会沦为点缀的花花草草。

另一方面,鉴于旧用人体制的强大融合能力,人们不免会担心,这些新人在嗣后的运作中,很有可能被同化,不仅很难退出,也会逐渐成为新的、固化的铁饭碗人群。这一点,在深圳似乎已有体现,据媒体前不久报道,深圳试点公务员分类改革后的几年内,4万多名公务员中聘任制超过了3200名,但无一人被解聘。尽管深圳方面解释称,这些聘任制公务员均属于优中选优,考核合格,但是,公众的担忧并非多余。

因此,若想让聘任制公务员走得远一些,并且能够切实起效,撬动现有的公务员铁饭碗,还需要有更清晰的思路与配套的改革措施,不能把公众的注意力仅仅聚焦在30万元年薪上面。从思路上讲,一定要明确改革就是要触动利益,公务员改革不能只是在现有机制上叠加一些新的举措,而是要循序渐进,将新举措作为全面改革的一个突破口,并继之以打通、对接,从而构建起整体性的激励机制、退出机制。