记者昨日从广州市人力资源市场服务中心获悉,经过该中心节前、节后对涉及用工22万人的326家企业进行的调查显示,受外来工返乡后不再返穗、企业扩大生产规模等因素影响,广州今年节后用工缺口将达12.33万。(《南方都市报》2月11日) 只要舍得开工钱,哪里会有招不来的工?尽管随着人口红利的减少,人力资本将愈发彰显其价值,但对于用人单位而言,只要薪资待遇有竞争力,又何愁没有求职者纷至沓来。不过,包括广州在内的多个经济热点城市,仍然不约而同遭遇节后“用工荒”,这一现象是否可以简单归之于薪酬缺乏竞争力呢? 节后“用工荒”现象,固然一定程度上与部分外来工的“一去不复返”有关,由于区域产业结构变化和人才资源结构的调整,当然也就不可避免,就连老板们对此也渐渐从无奈变得习惯。只是,无论是涨薪,还是组团赴劳务输出大省招聘,这些过去屡试不爽的吸引人才策略,却终究难掩颓势。以广东惠州为例,尽管企业薪酬较往年有10%左右的提高,但用工缺口仍较去年上升了1万人。 不难看出,纾解“用工荒”,假如仍然寄望于简单的涨薪提待遇,只能是路子越走越窄。事实上,人力资源竞争,固然是一种市场竞争,但却毕竟与普通商品的市场属性有所不同。薪资待遇固然是不可或缺的重要因素,但人的需求,对于职业的权衡,却是多方面综合考量的结果。 因此,人力资源的竞争,也就必须回归以人为本的理念,并跳出唯薪资是举的狭隘视角。不难设想,假如只是为了求解“用工荒”,只是为了招聘外来工应短期业务之急,外来工也只是为了打工挣点钱回家过年,这样的契约关系本就不可能长久,也注定难有持续性。节后总是出现“用工荒”,也就一点也不意外了。 可见,人才资源是否能够顺利无障碍的融入当地,又是否能够满意的生活并愿意长期居留下来,面对必将越来越激烈残酷的人力资源竞争,能够让流动人员、外来人才安家立业,才是真正意义上的人才吸引力与竞争力。真正参与竞争的其实已经不只是企业,而更需为城市规划乃至人才政策注入开放与包容的基因,这或许更应是返乡式“用工荒”给予我们的启示。 □ 吴江(南京 职员) |
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