16日，人保部等出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。这份被称为中国版限薪令文件首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。（新华网 9月17日）

　　在这次的“限薪令”中我们较为欣喜的见到了一些更为合理的方法。首先是企业高管基本年薪按月支付，绩效年薪要按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。对于近年来屡受争议的中长期激励，文件也采取了更为谨慎的态度，仅仅做了“可审慎探索”的原则性规定。

　　一直以来，国企高管收入与职工和其他社会群体收入差距就是公众热议的话题。2002年，中国开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。不过，此后伴随中国经济的发展和国企赢利的增长，这一数字早已被突破。而这收入的“天壤之别”成为社会公平的“绝佳例子”。

　　国有企业属于全民产权的委托关系，高管薪酬理当加强管理和约束。从薪酬设计上看，将高管薪酬与职工平均工资挂钩，体现激励与约束相统一，这样的设计理念是合理的。而对于绩效薪金与考核挂钩，中长期激励采用谨慎原则，也体现了限制高管薪酬的精神，值得肯定。由此来说此次的“限薪令”如果能顺利实行，那此次将成为一个“裂口”，一个开始找利于解决社会公平的起点。

　　计划是好的，然而，作为一项原则性指导意见，面对全国数百家中央企业，限薪令是否真能掀起一场“限薪风暴”？高管薪酬是否从此不再“信马由缰”？这样的问题似乎并不会随着“限薪令”的出台而消失。此次下发意见旨在建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。这是否就意味着，只有中石油这样的国有独资或者控股企业才是限薪的对象？如果真是这样，这个“限薪令”或许又将成为一个完美的过场。

　　据了解，所谓天价薪酬的问题，主要出在地方国企，这就容易让人怀疑是否还会出现“天高皇帝远”的情况？再说以企业负责人的薪酬同职工的倍数关系决定高管薪酬，对中国来讲并不可取。中国控制金融机构的“天价”薪酬首先要完善税收调节机制。美国税法明确企业高管的工资不得超过100万美元，接受政府救援的企业不得超过50万美元，而中国相关的政策措施还没有出台。当然，最关键的其实还是国企的定位问题，是市场化还是垄断型，以及国企领导人的定位是市场化还是行政任命。

　　这个计划的出台，是一个尝试性的做法。或许尤里的监督可以让计划按着“轨道”运行，那必定是我国的一个福音。限薪令的出台又给了我们许多幻想，如何让这些幻想实现，一方面要看国企能否合理定位，因为才是决定国企高管薪酬的要害。而另一方面，仅仅靠内部机制监督还是不够的。（王国信）

（责编：李艳）