高管薪酬究竟应该怎样定

抛弃现有的盲目追求短期暴利，忽视公司长期绩效的薪酬文化，建立一种鼓励长远思考、价值创造和社会贡献的薪酬确定机制，势在必行。

近日，英国皇家苏格兰银行董事会主席菲利普·汉普顿迫于外界压力，不得不宣布放弃其相当于140万英镑（约合1400万元人民币）的年度奖金。在当前国际金融危机深层次影响尚未根本消除，欧美债务危机又对全球经济增长构成严峻挑战的背景下，新一轮涨薪潮却仍在欧美部分大企业高管中蔓延。这一行为暴露出高管的道德缺失，正招致公众的强烈质疑和抨击。

上世纪80年代以来，特别是近10年来，欧美大企业高管的薪酬一直呈直线上升之势，即使在席卷全球的国际金融危机期间依然如此。英国一个独立的高薪委员会经过一年调查后发现，一些大企业高管的薪酬在过去30年增加了40倍以上，而普通员工的工资仅增加了3倍。英国公共政策研究所的分析报告也指出，在2010至2011财政年度，英国伦敦证券交易所上市的前100家大公司中，87家的总裁领取的基本工资、花红、股权奖励和养老金等平均高达510万英镑（约合5100万元人民币）。

其实，英国的情况只是欧美国家的一个缩影。经合组织的一份研究报告称，美国最富有人群“获得了过去30年收入增长的大部分”。美国劳工联合会-产业工会联合会的资料则显示，2010年299家最大公司的首席执行官平均薪酬为1140万美元（约合7200万元人民币），而普通劳动者的薪酬在2009年才刚刚超过3.3万美元（约合20.8万元人民币）。

那么，企业高管究竟凭什么获得如此高的薪酬呢？一种观点认为，高管的薪酬应该和企业的业绩挂钩，业绩好就给高薪酬，业绩差就降下来，以达到有效激励的目的。目前，欧美国家企业高管的基本工资还不到总薪酬的五分之一，其余大部分都是以股权激励等形式发放的，而在1998年时，工资还可占到高管总薪酬的一半左右。