时下，在浙江等地出现的对干部退出机制的有益探索，引起了社会公众的热议。

尽管这种退出机制还处在不断完善和修正的过程中，但是彰显的干部人事制度科学化、动态化、廉勤化的改革总方向是正确的。但科学化干部退出机制的最终要实现“严格任期制，让到龄的干部退出；落实审计制，让不廉洁的干部退出；推行评议制，让群众不满意的干部退出；实行淘汰制，让拖后腿的干部退出；完善考核制，让能岗不相适的干部退出；建立问责制，让不作为、乱作为的干部退出。”则必须要以公信测评为尺衡，摒弃个人管权因素的干预。

公开报道显示，在浙江等地的干部退出机制的探索中，取得了一些成效，各地均有数量不等的官员被淘汰、被退出、被问责，但相对于庞大的公务员队伍来说，退出机制形成的出口显然是太细小了些。

以全国公务员总数500万计算，年均辞退率只有0.05%。而公务员队伍却以年均20%的速度递增。上世纪90年代曾经风起云涌的精简机构改革，目前却形成了庞大臃肿的公务员队伍。

因此，建立科学有效，勤政廉洁的公务员队伍的有效途径之一就是建立科学合理的干部退出机制，使得能者上、平者让、庸者下的吐故纳新的流动机制形成。

而从时下部分地区干部退出机制的试点探索来看，通过实行定情考核、扣分、劝诫等手段退出的少数干部，在当地公务员队伍中的比例依然微乎其微，重要岗位的领导，特别是一把手的职权，除非发生重大违法责任事故，几乎无人被退出。个别地方的干部考评，

还出现一把手为民主评议得票少的干部“说好话”、“让大家综合考虑考虑”的现象。人为特权因素的干预对干部退出机制的影响直接导致了试点探索公信力、公正性的下降。

温总理曾引用张居正的名言：“天下之事，不难于立法，而难于法之必行。”在吏治改革中，建立怎样的法理退出机制相对于公平、公正的执行这种章法似乎更容易些。干部制度改革的成败，直接关系到党和国家方针政策在地方落实的实效和公务员队伍的廉政水平。当前我国正进入新的改革的历史攻坚阶段，干部退出机制的建立，无疑有助于公务机构的科学“排毒”，健康分流。但是，干部退出机制的执行上，必须以干部民众的公信评测为尺衡，以法纪测评为底线，以政绩能效为参照。杜绝个别人为因素在退出机制中“横空出世”的挽留，更要杜绝利用干部退出机制排除异己的公权私用。

古语说“吏不容奸，人怀自厉”。在新的历史时期，面对干部制度中的各种新问题、新现象，必须要有新的机制和举措来确保党的战斗堡垒作用。

历史积淀下来的部分地方“一把手”干预，“一支笔”说算的特权思想，对干部退出机制是一种阻挠和考验，新的干部退出机制的建立，必须要确立以机制管人，按程序吐故纳新，以公信测评为尺衡的法理标准。切实把干部退出机制渗透到公务员队伍的方方面面，在广谱性和深度性和公信力上体现科学发展观的落实。

“为人择官者乱，为官择人者治。”借鉴历史和台湾外的先进经验来看，整肃吏治，建立健康科学高效廉明的公务员遴选退出机制，必须要防范公权私用，建立以公信评测为尺衡的法理机制。